Nyt kun vuosi 2023 on saatu kunnolla käyntiin, suuntaamme katseet työelämän megatrendeihin. Mitä on odotettavissa työmarkkinoilla tänä vuonna?
Viimeiset vuodet ovat olleet jatkuvaa kriisistä toiseen sinkoilua. Koronapandemia, taloudellinen epävarmuus ja sota- ja energiakriisi ovat ravistelleet niin yhteiskuntaa kuin työmarkkinoita, mutta samaan aikaan olemme ottaneet valtavia harppauksia teknologiakehityksen saralla. Yrityksillä voi olla haasteita uusien talenttien houkuttelemisessa ja tuottavuuden varmistamisessa, mutta teknologiakehityksen myötä myös mahdollisuus määritellä työskentelytavat joustavampaan suuntaan sekä panostaa kestävään kehitykseen ja ympäristöajatteluun. Olemme suuntaamassa kohti uutta normaalia, jossa muutokset ovat tulleet arkisiksi ilmiöiksi.
1. Työvoimapula vaivaa edelleen, uudelleenkouluttamisen merkitys kasvaa
Työvoimapula ja uudelleenkouluttaminen eivät suinkaan ole uusia trendejä. Digitalisaatio, automatisoituminen, vihreä siirtymä ja sittemmin pandemia ovat kiihdyttäneet näitä ilmiötä, ja ne tulevat vaikuttamaan työmarkkinoihin myös vuonna 2023. Monelle yritykselle tulevaisuus saattaa näyttää nyt varsin epävarmalta poliittisesta ja taloudellisesta epävakaudesta johtuen, mutta samaan aikaan osaavan työvoiman houkutteleminen ja sitouttaminen ovat yrityksen kasvun kannalta olennaisessa roolissa.
Uudelleenkouluttaminen ja lisäkoulutus ovat erinomaiset vaihtoehdot riittävän osaamisen varmistamiseksi, ja samalla koulutusmahdollisuudet lisäävät työntekijöiden motivaatiota ja sitoutuneisuutta työnantajaorganisaatioon.
Osaamisen päivittäminen ja uusien taitojen kehittäminen koulutuksen kautta on erinomainen vaihtoehto niin uraansa aloittelevien kuin kokeneempien työntekijöiden kohdalla. Resursseja vaativien rekrytointiprosessien ja pitkien perehdytysjaksojen sijaan yritys voi kouluttaa jo olemassa olevaa henkilöstöä ja tarjota täten työntekijöilleen mahdollisuuden urakehitykseen. Lisäksi koulutuspolut tukevat nuorempia työnhakijoita työllistymisessä. Esimerkiksi pienemmillä työnantajaorganisaatioilla ei ole välttämättä mahdollisuutta palkata työntekijää, jolla on taustallaan monen vuoden työkokemus. Voisiko yrityksesi palkata henkilön, jolla ei ole vielä alakokemusta, ja täsmäkouluttaa hänestä tulevaisuuden osaajan?
2. Hiljaisten lopareiden ehkäiseminen
Hiljaiset loparit ovat jo tovin olleet yksi työelämän trendeistä globaalilla tasolla – olemme jo käsitelleet aihetta artikkelissamme. Yrityksillä on työnsarkaa hiljaisiin lopareihin puuttumisessa, ja työntekijöiden fyysisen ja henkisen hyvinvoinnin tukeminen, motivaation edistäminen sekä loppuun palamisen estäminen ovat avainasemassa.
Pandemia, epävakaat poliittiset ja taloudelliset olosuhteet sekä jatkuvista mullistuksista johtuva muutosväsymys (”change fatigue”) ovat työntekijöiden painolastina. Työmaailman maisema on muuttunut varsin lyhyessä ajassa, mikä lisää painetta johtamistyön kehittämiseen. Työntekijät – erityisesti työmarkkinoille jo siirtyneet Z-sukupolven edustajat – peräänkuuluttavat työn merkityksellisyyttä, joustavuutta sekä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden huomioimista työyhteisössä.
Uudelleenkouluttautuminen ei koske pelkästään työntekijöitä, vaan esihenkilörooleissa työskentelevien on päivitettävä jatkuvasti omaa osaamistaan vastaamaan työmarkkinoiden vaatimuksia. Hyvä johtaminen on nimittäin tärkein taustatekijä, jotta yritys saa pidettyä vaadittavan osaamisen yrityksen sisällä ja sitoutettua työntekijät yrityksen kulttuuriin. Sitoutunut ja motivoitunut työyhteisö edesauttaa yrityksen liiketoiminnallista kasvua ja kehitystä.
Moni maailman suurimmista työnantajista, kuten McDonald’s, Nestle ja GE ovat lanseeranneet laajoja sisäisiä, esihenkilöille suunnattuja koulutus- ja coaching-ohjelmia, jotka liittyvät esimerkiksi viestintään, monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseen, konfliktien käsittelyyn ja yrityskulttuuriin. Koska suurissa organisaatioissa työskentelee laaja joukko eri-ikäisiä työntekijöitä eri puolilla maailmaa, yhteenkuuluvuuden tunteen lisäämisen ja yhteistä tavoitteita kohti kulkeminen vähentävät olennaisesti tyytymättömyyttä ja osaamispakoa.
3. Sisäiset urapolut kuntoon
Miten saada osaajat pysymään yrityksen kirjoilla? Tämä on yksi työnantajien huolenaiheista tänä vuonna. Lisä- ja uudelleenkouluttaminen tulevat kasvattamaan lähitulevaisuudessa suosiotaan, mutta monella yrityksellä voi olla haasteita koulutusten toteuttamisesta osana käytännön työarkea, mikä ei jää työntekijöiltä huomaamatta. Adeccon globaalissa työelämätutkimuksessa kävi ilmi, että jopa puolet tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä ei usko työnantajayrityksensä satsaavan työntekijöiden koulutuspolkuihin ja osaamisen kehittämiseen tulevaisuudessa. Lisäksi tutkimuksessa nousee esiin, että jopa neljäsosa tutkimukseen vastanneista työntekijöistä ei ole koskaan pitänyt kehityskeskustelua esihenkilönsä kanssa.
Urakehitys on monelle työntekijälle yksi tärkeimmistä syistä työpaikan vaihtamiseen palkkatason sekä työelämän ja vapaa-ajan yhdistämismahdollisuuksien lisäksi. Jotta yritys näyttäytyy sekä työntekijöiden että työnhakijoiden silmissä houkuttelevana työnantajaorganisaationa, tulee yrityksen tukea työntekijöiden osaamisen kehittämistä sekä mahdollistaa urapolkuja yrityksen sisällä. Yrityksen tulee myös viestiä selkeästi siitä, millaisia mahdollisuuksia talon sisällä on tarjolla ja miten yritys kannustaa urakehitykseen. Millä tavoin yrityksesi kannustaa työntekijöitään ottamaan askelia urapoluillaan ja kehittämään taitojaan?
4. Henkilöstöstrategian merkitys
Muutostilanteet ovat johtaneet siihen, että HR:n merkitys kasvaa ja HR-henkilöiden määrä organisaatioiden johtotehtävissä tai johtoryhmissä noussee. Talenttien houkuttelu, hyvinvoivan organisaation rakentaminen ja kehittäminen sekä työntekijöitä kannustava kulttuuri ovat elintärkeitä asioita yrityksen liiketoiminnan kannalta – oikeat tekijät oikeissa rooleissa edistävät yrityksen kilpailukykyä ja kasvupotentiaalia.
Sisäisten urapolkujen mahdollistamisen lisäksi moderni työelämä asettaa yritykselle vaatimuksia monimuotoisuuden vahvistamiseksi; jotta yritys saa houkuteltua sopivimmat kandidaatit tarjolla oleviin työpaikkoihin, tulee yrityksen rakentaa inklusiivinen ja turvallinen ympäristö. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus edistävät yrityksen työnantajamielikuvaa ja myös kasvupyrkimyksiä, kuten olemme kirjoittaneet blogiartikkelissamme.
Empaattisen johtamisen merkitys nousee yhä merkittävämpään asemaan työyhteisöissä – tunneälykkään johtamistyylin perustana on se, että työntekijöiden uramahdollisuuksiin ja hyvinvointiin panostaminen sitouttavat työntekijöitä yritykseen. Toisin sanoen, kun työntekijöillä on mahdollisuus tulla kuulluiksi ja edetä urapoluillaan työnantajaorganisaatiossa, tyytymättömyys työntekijöiden keskuudessa vähenee.
5. Työkalujen ja työskentelytapojen digitalisoituminen
DAO:n, “Decentralized Autonomous Organization”, mukaan organisaatio voi olla olemassa ilman toimitusjohtajaa, johtoryhmää, päälliköitä tai työntekijöitä. Uudet tekniikat, kuten Web3, mahdollistavat sen, että tiedon ja sisällön omistavat henkilöt, joten tieto tulee liikkumaan helpommin ihmisten mukana. Web3 on hajautettu järjestelmä, joka ei ole sidoksissa alustoihin, vaan se perustuu lohkoketjuihin, koneoppimiseen ja tekoälyyn. Siinä missä Web2:ssa käyttäjät eivät omista sisältöä sen jälkeen, kun se on julkaistu verkossa, omistajuus pysyy Web3:ssa käyttäjällä. Tämä tuo mielenkiintoisen näkökulman tiedon liikkumiseen yritysten ja työntekijöiden välillä.
DAO on vielä kokeiluvaiheessa, samoin kuin vuoden 2022 suurimmista puheenaiheista eli ”Metaverse”. On kuitenkin hyvä huomioida, että teknologisesti kehittyneet organisaatiot puhuttelevat eritysesti Z-sukupolven työntekijöitä potentiaalisina työnantajina.
Muutokset ja haasteet hallitsevat myös vuotta 2023
Viime vuosien myllerrykset eivät suinkaan ole vielä päättymässä. Yhteenvetona todettakoon, että vuoden 2023 työelämätrendit ovat toisiinsa limittyneitä ja kertovat siitä, että vuosi on työnantajien näkökulmasta muutosten ja haasteiden värittämä. Jotta yritykset voivat varmistaa liiketoimintansa kasvun ja kehityksen sekä riittävän osaamisen, sisäisen osaamisen kehittäminen ja työntekijöiden fyysiseen ja henkiseen hyvinvointiin panostaminen sekä teknologian kehityksen vastaanottaminen ovat ehdottomasti keskiössä.
Lue lisää mielenkiintoisia tutkimuksia megatrendeistä:
Sitra
Forbes
UKG