Globaaleilla markkinoilla on erityisesti tämän vuoden aikana puhuttu hiljaisista lopareista (quiet quitting). Hiljaiset loparit eivät suinkaan tarkoita sitä, että työntekijä pakkaa kimpsunsa ja kampsunsa ja lähtee yhtäkkiä kenellekään sanomatta tiehensä – quiet quitting on prosessina monisyisempi.
Nostimme Adecco Groupin The Global Workforce of the Future 2022 - työelämätutkimusta käsittelevässä blogitekstissämme esiin muun muassa irtisanoutumisaallon rantautumisen Suomeen ja niin kutsuttujen irtisanoutumisvaikuttajien, ”quitfluencereiden”, merkityksen trendissä – 42 % tutkimukseen osallistuneista suomalaisista harkitsisi irtisanoutumista, jos heidän kollegansa irtisanoutuvat. Syksyllä 2022 julkaistua The Global Workforce of the Future 2022 -tutkimuksessa oli mukana 34 000 työntekijää 25 maasta.
Pureudumme tässä blogitekstissä syvemmin, mitä yritykset voivat tehdä hiljaisten lopareiden estämiseksi ja nostamme esiin Adecco Groupin tutkimuksessa relevantteja huomioita.
Mitä qiet quitting tarkoittaa?
Erityisesti työmarkkinoiden nuorimmat edustajat, milleniaalit ja z-sukupolvi, painottavat työn joustavuuden merkitystä. Kauppalehden lokakuussa 2022 julkaistussa artikkelissa todetaan, että hiljaiset loparit voidaan nähdä vastaiskuna ylisuorittamisen työkulttuurille, jonka riskinä on burn out – työpäivän pidentämisen sijaan työntekijä haluaa erottaa työn ja vapaa-ajan selkeästi toisistaan.
Hiljaisiin lopareihin kuuluu se, että työntekijä suorittaa työssään vaadittavat asiat venyttämättä itseään äärirajoille ja ilman ylimääräisiä ponnisteluja. Hiljaisten lopareiden peesissä kulkee kohtuullisuus – kuormittavan työmäärän sijaan työntekijä arvottaa hyvinvointinsa. Toisaalta työntekijä ei avoimesti osoita tyytymättömyyttään työpaikalla, vaan hän suhtautuu työhönsä pikemminkin passiivisesti kuin nälkäisesti. Työntekijä voi etsiä kaikessa hiljaisuudessa uutta työtä ja voi kallistaa korvansa esimerkiksi suorahakijan yhteydenottoihin.
Quiet quitting voi ilmiönä edistää työelämän ja vapaa-ajan tasapainoa – työntekijän jatkuva ylisuorittaminen, työpäivien venyminen ja joustaminen verottavat hyvinvointia. Lisäksi hiljaiset loparit voivat parhaimmillaan havahduttaa työyhteisön jakamaan työkuormaa tasaisemmin, eikä siten, että osa tiimistä suorittaa työnsä kaasupoljin pohjassa, osa pienellä panostuksella. Äärimmilleen vietynä hiljaisista lopareista voi olla seurauksena yrityksen tärkeimmän kilpailuvaltin häviäminen: motivoituneen, innostuneen ja hyvinvoivan työyhteisön panos yrityksen menestykseen. Jos työntekijät eivät motivoidu työstään, heijastuu se tulevaisuuden tuloksiin. Miten yrityksen tulisi oikein toimia, jottei hiljaisista lopareista puhkea irtisanoutumisten sumaa?
Mitä yrityksen tulee tehdä hiljaisten lopareiden estämiseksi?
Adecco Groupin tutkimus osoittaa, että yleisesti ottaen työhönsä tyytyväisten suomalaistyöntekijöiden osuus on 66 %. Jos työnantajaorganisaatio ei pysty vastaamaan työntekijöiden tarpeisiin – esimerkiksi palkkatoiveeseen, työn joustavuuteen, uralla etenemiseen, uuden oppimiseen tai mielenterveyteen ja hyvinvointiin liittyen – kynnys työpaikan vaihtoon madaltuu.
Vaikka maailmanpoliittinen tilanne Euroopassa ja globaalit talousnäkymät ovat tällä hetkellä haastavat, työntekijät uskovat mahdollisuuksiinsa uuden työn löytämiseen – suomalaisvastaajista 74 % uskoo löytävänsä uuden työn alle kuuden kuukauden sisällä työnhaun alkamisesta. Työnhakijoilla on tällä hetkellä varaa valita potentiaalisista työnantajayrityksistä heille sopivin, ja eri toimialoilla on tiukkaa kilpailua osaavimmista työntekijöistä.
1. Palkkataso ei yksinään riitä
Pandemian ja inflaation myötä moni työntekijä on alkanut pohtia, mikä onkaan lopulta tärkeintä – palkka ei enää ole välttämättä merkittävin kriteeri työpaikan valinnassa. Adecco Groupin tutkimuksen mukaan palkka kuitenkin edelleen motivoi työntekijöitä: 65 % työpaikan vaihtamista seuraavan 12 kuukauden aikana harkitsevista suomalaisista työntekijöistä voisi ottaa uuden työn vastaan, jos palkkataso olisi parempi. Tutkimuksessa voi myös havaita erot esihenkilöroolissa työskentelevien ja ei-esihenkilötyötä tekevien välillä – 60 % esihenkilörooleissa työskentelevistä kertoo palkkansa olevansa oikeudenmukainen ja reilu, muissa rooleissa työskentelevistä samoilla linjoilla on 40 %.
Suomalaisvastaajista 61 % pohtii, ettei tämänhetkinen palkkataso riitä kattamaan inflaation myötä nousseita elinkustannuksia. Työnantajan onkin hyvä tarkastella säännöllisesti, millainen yrityksen palkkataso on. Palkkatason tulee vastata työntekijöille asetettuja vaatimuksia; jos työntekijältä odotetaan jatkuvasti venymistä ja vastuunkantoa, tulee korvauksen olla työntekijää motivoiva.
Palkka on siis erittäin tärkeä osa talenttien houkuttelemisessa, mutta työntekijöille merkityksellisiä ovat myös työsuhteen vakaus, tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä ja joustavuus. Työpaikan vaihtoa miettivälle työntekijälle ei siis riitä välttämättä houkuttimeksi palkankorotus, vaan työnantajan on oltava valmis tarjoamaan palkan lisäksi kiinnostavia lisäetuja, kuten bonuksia, joustavaa työaikaa, etätyömahdollisuuksia sekä tukea henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin.
2. Osaamisen kehittämisestä vastaus hiljaisiin lopareihin
Epävarmoina aikoina yrityksissä saatetaan nipistää osaamisen kehittämiseen liittyvissä kuluissa – samaan aikaan monella toimialalla puhutaan osaamisvajeesta, ja muuttuvassa maailmassa tarvitaan jatkuvasti uudentyyppistä tietotaitoa ja osaamisen päivittämistä vastaamaan uusiin tarpeisiin. Adecco Groupin tutkimuksen perusteella jopa 70 % kaikista vastaajista kokee, että työnantajan tulisi panostaa enemmän uudelleenkouluttamiseen, osaamisen kehittämiseen ja sisäisten urapolkujen rakentamiseen – vain 35 % suomalaisista työntekijöistä toteaa, että työnantaja panostaa riittävästi heidän taitojensa kehittämiseen.
Esimerkiksi teknologiakehityksen ja digitaaliloikan myötä työpaikkoja tulee katoamaan, mutta samalla tarvitaan myös tietotaitoa tulevaisuuden työmahdollisuuksiin. Työntekijöiden kouluttaminen vaatii yritykseltä taloudellista panostusta, mutta on hyvä muistaa, että yhtä lailla uusien työntekijöiden jatkuva rekrytointi imee yrityksen resursseja – sekä rahaa että kallisarvoista aikaa.
Henkilöstön kouluttaminen ja osaamisen päivittäminen voivat olla vastaus osaamisvajeen tilkitsemiseen. Jotta henkilöstön kouluttaminen ja osaamisen päivittäminen sujuisivat mahdollisimman vaivattomasti, me Adeccolla tarjoamme asiakasyritystemme tarpeisiin räätälöityjä henkilöstön kehittämispalveluita sekä tukea esihenkilötyöhön. Lisäksi oppisopimuspalvelumme kautta yritys voi taata riittävän ja osaavan työvoiman.
3. Avoin dialogi esihenkilön ja työntekijän välillä
Hyvä johtamiskulttuuri on keskiössä, kun puhutaan hiljaisista lopareista. Esihenkilön ja tiimiläisten välisen avoimen dialogin merkitystä ei voi korostaa liikaa. Esihenkilön tulee keskustella tiiminsä jäsenten kanssa säännöllisesti, jottei työntekijöiden mahdollinen tyytymättömyys esimerkiksi palkkaan, työkulttuuriin tai vaikutusmahdollisuuksiin jää huomioimatta. Onko työyhteisössä loppuunpalamisen riskiä? Entäpä ovatko työntekijät varmasti heille sopivissa rooleissa, vai voisiko osaamista sijoittaa järkevämmin?
Oikeiden kysymysten esittäminen ja yrityksen suunnalta tuleva selkeä suunnitelma henkilöstön hyvinvoinnin turvaamiseksi ovat avainasemassa, kun yritys haluaa sitouttaa työntekijänsä ja motivoida heitä yrityksen tavoitteita ja erinomaisia tuloksia kohti.
4. Millainen työkulttuuri on?
On hyvä pysähtyä pohtimaan, millaista kulttuuria työpaikalla ruokitaan. Onko yrityksessä tapana, että sähköposteihin vastataan loma-aikoina tai sairaslomalla? Riittääkö työntekijöiden työaika varmasti työtehtävien hoitamiseen, vai joutuvatko työntekijät aloittamaan työpäivän varhain aamulla ja jatkamaan työpäivää aina illan pimeneviin tunteihin? Onko aivan välttämätöntä, että työntekijät ovat jatkuvasti tavoitettavissa?
Jos työntekijät kokevat, että he joutuvat raatamaan ympäripyöreitä päiviä ilman riittävää kompensaatiota, riski hiljaisiin lopareihin kasvaa. Ratkaisuiksi voidaan nostaa esimerkiksi teknologian hyödyntäminen työarjessa – digitaaliset työkalut ja työvaiheiden automatisointi vähentävät manuaalista työtä ja toistoa sisältäviä tehtäviä. Teknologia tuo apua myös tiimityön kehittämiseen, varsinkin jos tiimi ei työskentele samassa työpisteessä.
Hybridimalli on tullut jäädäkseen – pandemian aikana moni yritys on omaksunut etätyöskentelyn ja toimistotyön yhdistelmän osaksi työarkea. Hybridimalli edistää osaltaan työajan joustavuutta sekä tukee työntekijöitä työn ja vapaa-ajan yhdistämisen hallinnassa.
5. Hyvinvointi ja joustavuus
Adecco Groupin tutkimuksen mukaan pohjoismaissa suurimmiksi huolenaiheiksi muodostuneet megatrendit ovat taloudellinen ja maailmanpoliittinen epävakaus sekä keikkatalous. Työntekijät ovat huolissaan työmarkkinoiden kovuudesta ja siitä, pystyvätkö he vastaamaan työmarkkinoiden uusiin vaatimuksiin.
34 % suomalaisvastaajista on kokenut henkisen hyvinvointinsa laskeneen kuluneiden kahden vuoden aikana. Pohjoismaisella tasolla 26 % vastaajista näkee, ettei työnantajayritys käsittele mielenterveyteen liittyviä kysymyksiä tyydyttävissä määrin, ja osa työntekijöistä kokee joutuvansa käsittelemään stressiä omin neuvoin, ilman yrityksen tukea. 85 % prosenttia suomalaisvastaajista toivoisi, että työnantajaorganisaatio mahdollistaisi työntekijöilleen pääsyn psykoterapiaan, ja 81 % keskustelisi mielellään säännöllisesti mielenterveydellisestä hyvinvoinnista esihenkilön kanssa.
Siksi työnantajayritysten tulee panostaa työntekijöiden fyysiseen ja henkisen hyvinvointiin ja tukea heidän sitoutumistaan yrityksen tavoitteisiin. Yrityksen tulee tukea osaamisen kehittämistä sekä toteutuneen että tulevaisuuden osaamisvajeen ehkäisemiksi.
Quiet quitting on työelämätrendi, johon yrityksillä on erinomaiset mahdollisuudet vaikuttaa omalla toiminnallaan. Työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja hyvinvointiin panostaminen, palkkatason säännöllinen tarkastaminen sekä keskustelevan ja joustavan työkulttuurin rakentaminen ovat rakennusaineet henkilöstön motivoimiseen ja sitouttamiseen. Adeccon henkilöstön kehittämispalvelut tukevat yritystäsi henkilöstön urasuunnittelussa, organisaation vahvuuksien ja kehitysalueiden tunnistamisessa, muutostilanteissa tai esihenkilötyössä. Ota yhteys lähimpään Adeccon konttoriin, jotta voimme auttaa yritystäsi!