Yksi työmarkkinoiden puhutuimmista ilmiöistä on viime vuosina ollut quiet quitting, hiljaiset loparit. Quiet quitting tarkoittaa lyhyesti sanottuna sitä, että työntekijä suorittaa työssään vaadittavat asiat venyttämättä itseään äärirajoille ja ilman ylimääräisiä ponnisteluja. Quiet quitting on kuitenkin ilmiönä monisyisempi – tässä blogitekstissä kerromme, mitä hiljaiset loparit tarkoittavat ja mitä yritykset voivat tehdä hiljaisten lopareiden estämiseksi.
Nostimme Adecco Groupin The Global Workforce of the Future 2022 - työelämätutkimusta käsittelevässä blogitekstissämme esiin niin kutsuttujen irtisanoutumisvaikuttajien, ”quitfluencereiden”, roolin siinä, että 42 % tutkimukseen osallistuneista suomalaisista harkitsisi irtisanoutumista, jos heidän kollegansa irtisanoutuvat. Vuonna 2023 julkaistun tutkimuksen mukaan enää vain 23 % suomalaistyöntekijöistä suunnittelee aktiivisesti uuden työn hakemista, mutta työntekijöiden sitouttamisen, työssä viihtymisen ja työn mahdollistaman vakauden sekä työn ja vapaa-ajan joustavuuden merkitykset korostuvat muuttuvassa työelämässä, jos työnantajayritys haluaa turvata riittävän osaamisen nyt ja tulevaisuudessa. /p>
Mitä quiet quitting tarkoittaa?
Erityisesti työmarkkinoiden nuorimmat edustajat, milleniaalit ja z-sukupolvi, painottavat työn joustavuuden merkitystä. Kauppalehden lokakuussa 2022 julkaistussa artikkelissa todetaan, että hiljaiset loparit voidaan nähdä vastaiskuna ylisuorittamisen työkulttuurille, jonka riskinä on burn out – työpäivän pidentämisen sijaan työntekijä haluaa erottaa työn ja vapaa-ajan selkeästi toisistaan.
Hiljaisten lopareiden vanavedessä kulkee kohtuullisuus – kuormittavan työmäärän sijaan työntekijöille oman hyvinvoinnin turvaaminen on keskiössä. Työntekijä ei kuitenkaan avoimesti osoita tyytymättömyyttään työpaikalla, vaan hän suhtautuu työhönsä pikemminkin passiivisesti kuin intohimoisesti. Työntekijä voi etsiä kaikessa hiljaisuudessa uutta työtä ja voi kallistaa korvansa esimerkiksi suorahakijan yhteydenottoihin.
Quiet quitting voi ilmiönä edistää työelämän ja vapaa-ajan tasapainoa – työntekijän jatkuva ylisuorittaminen, työpäivien venyminen ja joustaminen verottavat hyvinvointia. Lisäksi hiljaiset loparit voivat parhaimmillaan havahduttaa työyhteisön jakamaan työkuormaa tasaisemmin, eikä siten, että osa tiimistä suorittaa työnsä kaasupoljin pohjassa, osa pienellä panostuksella. Äärimmilleen vietynä hiljaisista lopareista voi olla seurauksena yrityksen tärkeimmän kilpailuvaltin häviäminen: motivoituneen, innostuneen ja hyvinvoivan työyhteisön panos yrityksen menestykseen. Jos työntekijät eivät motivoidu työstään, heijastuu se tulevaisuuden tuloksiin. Miten yrityksen tulisi oikein toimia, jottei hiljaisista lopareista puhkea irtisanoutumisten sumaa?
Mitä yrityksen tulee tehdä hiljaisten lopareiden estämiseksi?
Jos työnantajaorganisaatio ei pysty vastaamaan työntekijöiden tarpeisiin – esimerkiksi palkkatoiveeseen, työn joustavuuteen, uralla etenemiseen, osaamisen kehittämiseen tai mielenterveyden ja hyvinvoinnin tukemiseen – kynnys työpaikan vaihtoon madaltuu. On huomattava, että työnhakijoilla on tällä hetkellä varaa valita potentiaalisista työnantajayrityksistä heille sopivin, ja eri toimialoilla käydään tiukkaa kilpailua osaavimmista työntekijöistä. Työnantajan näkökulmasta siis osaamisen menettäminen voi käydä kalliiksi.
1. Palkkataso ei yksinään riitä
Yhteiskunnallisen ja taloudellisen epävarmuuden myötä moni työntekijä on alkanut pohtia, mikä onkaan lopulta tärkeintä – palkka ei enää ole välttämättä merkittävin kriteeri työpaikan valinnassa. Adecco Groupin vuoden 2023 työelämätutkimuksen mukaan palkka kuitenkin edelleen motivoi työntekijöitä: 58 % suomalaistyöntekijöistä on tyytyväisiä palkkatasoonsa. Kuitenkin palkka nousee tärkeimmäksi syyksi, miksi suomalaiset etsivät uutta työtä. Tutkimuksessa voi myös havaita erot esihenkilöroolissa työskentelevien ja ei-esihenkilötyötä tekevien välillä – 85 % esihenkilörooleissa työskentelevistä, kokeneista ammattilaisista kertoo palkkansa olevansa oikeudenmukainen ja reilu, muissa rooleissa työskentelevistä samoilla linjoilla on 45 %.
Palkka on siis erittäin tärkeä osa talenttien houkuttelemisessa, mutta työntekijöille merkityksellisiä ovat myös työsuhteen vakaus, tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä ja joustavuus. Työpaikan vaihtoa miettivälle työntekijälle ei siis riitä välttämättä houkuttimeksi palkankorotus, vaan työnantajan on oltava valmis tarjoamaan palkan lisäksi kiinnostavia lisäetuja, kuten bonuksia, joustavaa työaikaa, etätyömahdollisuuksia sekä tukea henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin. Työnantajan on silti hyvä tarkastella säännöllisesti, millainen yrityksen palkkataso on. Palkkatason tulee vastata työntekijöille asetettuja vaatimuksia; jos työntekijältä odotetaan jatkuvasti venymistä ja vastuunkantoa, tulee korvauksen motivoida työntekijää.
2. Osaamisen kehittämisestä vastaus hiljaisiin lopareihin
Epävarmoina aikoina yrityksissä saatetaan nipistää osaamisen kehittämiseen liittyvissä kuluissa – samaan aikaan monella toimialalla puhutaan osaamisvajeesta, ja muuttuvassa maailmassa tarvitaan jatkuvasti uudentyyppistä tietotaitoa ja osaamisen päivittämistä vastaamaan uusiin tarpeisiin. Adecco Groupin tutkimuksen perusteella jopa 60 % kaikista vastaajista aikoo panostaa enemmän osaamisensa kehittämiseen ja sisäisten urapolkujen rakentamiseen – vain 46 % suomalaisista työntekijöistä toteaa, että työnantaja panostaa riittävästi heidän taitojensa kehittämiseen.
Esimerkiksi teknologiakehityksen myötä työpaikkoja tulee katoamaan, mutta samalla tarvitaan myös tietotaitoa tulevaisuuden työmahdollisuuksiin. Työntekijöiden kouluttaminen vaatii yritykseltä taloudellista panostusta, mutta on hyvä muistaa, että yhtä lailla uusien työntekijöiden jatkuva rekrytointi imee yrityksen resursseja – sekä rahaa että kallisarvoista aikaa.
Henkilöstön kouluttaminen ja osaamisen päivittäminen voivat olla vastaus osaamisvajeen tilkitsemiseen. Jotta henkilöstön kouluttaminen ja osaamisen päivittäminen sujuisivat mahdollisimman vaivattomasti, me Adeccolla tarjoamme asiakasyritystemme tarpeisiin räätälöityjä henkilöstön kehittämispalveluita sekä tukea esihenkilötyöhön. Lisäksi oppisopimuspalvelumme kautta yritys voi taata riittävän ja osaavan työvoiman.
3. Avoin dialogi esihenkilön ja työntekijän välillä
Hyvä johtamiskulttuuri on keskiössä, kun puhutaan hiljaisista lopareista. Esihenkilön ja tiimiläisten välisen avoimen dialogin merkitystä ei voi korostaa liikaa. Esihenkilön tulee keskustella tiiminsä jäsenten kanssa säännöllisesti, jottei työntekijöiden mahdollinen tyytymättömyys esimerkiksi palkkaan, työkulttuuriin tai vaikutusmahdollisuuksiin jää huomioimatta. Onko työyhteisössä loppuun palamisen riskiä? Ovatko työntekijät varmasti heille sopivissa rooleissa, vai voisiko osaamista sijoittaa järkevämmin?
Oikeiden kysymysten esittäminen ja yrityksen suunnalta tuleva selkeä suunnitelma henkilöstön hyvinvoinnin turvaamiseksi ovat avainasemassa, kun yritys haluaa sitouttaa työntekijänsä ja motivoida heitä yrityksen tavoitteita ja erinomaisia tuloksia kohti.
4. Millainen työkulttuuri on?
On hyvä pysähtyä pohtimaan, millaista kulttuuria työpaikalla ruokitaan. Onko yrityksessä tapana, että sähköposteihin vastataan loma-aikoina tai sairaslomalla? Riittääkö työntekijöiden työaika varmasti työtehtävien hoitamiseen, vai joutuvatko työntekijät aloittamaan työpäivän varhain aamulla ja jatkamaan työpäivää aina illan pimeneviin tunteihin? Onko aivan välttämätöntä, että työntekijät ovat jatkuvasti tavoitettavissa?
Jos työntekijät kokevat, että he joutuvat raatamaan ympäripyöreitä päiviä ilman riittävää kompensaatiota, riski hiljaisiin lopareihin kasvaa. Ratkaisuiksi voidaan nostaa esimerkiksi teknologian hyödyntäminen työarjessa – tekoäly ja työvaiheiden automatisointi vähentävät manuaalista työtä ja toistoa sisältäviä tehtäviä. Teknologia tuo apua myös tiimityön kehittämiseen, varsinkin jos tiimi ei työskentele samassa työpisteessä.
Hybridimalli on tullut jäädäkseen – pandemian aikana moni yritys on omaksunut etätyöskentelyn ja toimistotyön yhdistelmän osaksi työarkea. Hybridimalli edistää osaltaan työajan joustavuutta sekä tukee työntekijöitä työn ja vapaa-ajan yhdistämisessä.
5. Hyvinvointi ja joustavuus
Adecco Groupin vuoden 2023 tutkimus osoittaa, että 58 % suomalaisvastaajista on kärsinyt työuupumuksesta. Vuotta aiemmin pohjoismaisella tasolla 26 % vastaajista kertoi, ettei työnantajayritys käsittele mielenterveyteen liittyviä kysymyksiä tyydyttävissä määrin, ja osa työntekijöistä kokee joutuvansa käsittelemään stressiä omin neuvoin, ilman yrityksen tukea. Työnantajayritysten tulee panostaa työntekijöiden fyysiseen ja henkisen hyvinvointiin ja tukea heidän sitoutumistaan yrityksen tavoitteisiin. Yrityksen tulee tukea osaamisen kehittämistä sekä toteutuneen että tulevaisuuden osaamisvajeen ehkäisemiseksi.
Quiet quitting on työelämätrendi, johon yrityksillä on erinomaiset mahdollisuudet vaikuttaa omalla toiminnallaan. Työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja hyvinvointiin panostaminen, palkkatason säännöllinen tarkastaminen sekä keskustelevan ja joustavan työkulttuurin rakentaminen ovat rakennusaineet henkilöstön motivoimiseen ja sitouttamiseen. Adeccon henkilöstön kehittämispalvelut tukevat yritystäsi henkilöstön urasuunnittelussa, organisaation vahvuuksien ja kehitysalueiden tunnistamisessa, muutostilanteissa tai esihenkilötyössä. Ota yhteys lähimpään Adeccon konttoriin, jotta voimme auttaa yritystäsi!