Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa tunnistetaan henkilön osaamisen ja pätevyyden lisäksi roolissa menestymisen kannalta olennaiset henkilökohtaiset kyvykkyydet, motivaatiotekijät ja potentiaali – tehtävän suorittamiseen vaadittava kompetenssi sekä yritystä ja sen kulttuuria täydentävät ominaisuudet ovat prosessin keskiössä.
Kompetenssipohjaisen rekrytointiprosessin kompassina toimivat selkeys, asiantuntevuus, laadukkuus ja rehellisyys vahvistavat ehdokkaan tyytyväisyyttä ja mielikuvaa yrityksestä ammattimaisena toimijana. Ehdokas saa varmistuksen siitä, että häntä arvioidaan objektiivisesti hänen kyvykkyytensä, olennaisen osaamisensa ja potentiaalinsa perusteella, ei mututuntumalla.
Kerroimme aiemmassa blogiartikkelissamme, mitä kompentessipohjainen rekrytointiprosessi tarkoittaa, ja tässä blogitekstissä käymme läpi, millaisia vaiheita kompetenssipohjaiseen rekrytointiprosessiin kuuluu.
Mitä osaamista yrityksesi kaipaa?
Aivan kompetenssipohjaisen rekrytointiprosessin alkumetreillä määritellään kattava, tarkka ja perusteellinen tarvekartoitus sen perusteella, millaista osaamista organisaatiossa tarvitaan. Tässä vaiheessa analysoidaan lisäksi, millainen työkokemus, koulutustausta ja kyvykkyys ovat relevantteja roolissa menestymiseksi. Kattava tarvekartoitus auttaa myös olemassa olevan tiimiin kohdistuvien odotusten määrittelemisessä ja toimii työkaluna tulevaisuuden kompetenssitarpeiden kartoittamisessa.
Seuraavat seikat on hyvä ottaa huomioon tarvekartoitusta laadittaessa:
- Millaisia tavoitteita yrityksellä on, ja millainen panos uudelta työntekijältä vaaditaan tavoitteiden saavuttamiseksi?
- Millaista osaamista uudella työntekijällä olisi ehdottomasti oltava, jotta hän menestyy roolissa ja saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet?
- Millaiset toiminta- ja käyttäytymismallit ovat toivottuja tehtävässä menestymiseksi?
Selkeä ja huolellinen tarpeiden kartoittaminen toimii pohjana tehtävänkuvauksen laatimiselle – tehtävänkuvauksessa ei pelkästään listata työtehtäviä tai vastuualueita, jotka tulevat tehtävän haltijan työpöydälle, vaan määritellään roolin kannalta olennaiset kyvykkyydet, valmiudet ja myös potentiaali. Eri tehtävissä voidaan painottaa esimerkiksi ongelmanratkaisukykyä, ihmissuhdetaitoja, paineenhallintaa tai analyyttisyyttä.
Vaikka kompetenssipohjaisen rekrytointiprosessin ensimmäinen askel vaatii suunnittelua ja panostusta perinteiseen rekrytointiprosessiin verrattuna, voi huolellinen tarpeiden analysointi ja pohdinta vähentää virherekrytointien määrää – näin kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi voi olla varsin kustannustehokas ja resursseja säästävä.
Kuinka tehdä kompetenssipohjainen tehtävänkuvaus?
Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa painottuvat objektiivisuus, hakijan potentiaalin ja erilaisten ominaisuuksien muodostama yhdistelmä sekä soveltuvuus niin organisaatioon kuin tarjolla olevaan rooliin. Kun rekrytointipäätöksessä huomioidaan henkilön kovien taitojen lisäksi pehmeät taidot, yritys ottaa harppauksen kohti virherekrytointien välttämistä.
Ehdokkaan koulutustaso ja suoritetut tutkinnot tai työvuosien määrä eivät itsessään kerro riittävästi hänen kyvystään suoriutua tehtävistään ja tavoittaa haluttuja tuloksia. Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa arvioidaan toki ehdokkaan aiempia saavutuksia ja taustaa, mutta yhtä ratkaisevan tärkeää on kartoittaa, miten ehdokkaan menneisyys yhdistyy hänen potentiaaliinsa tulevaisuudessa. Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa ehdokasta arvioidaan kokonaisvaltaisesti, ei pelkästään ansioluetteloon kirjattujen vuosilukujen tai sanojen perusteella.
Luonnollisesti eri rooleissa painotetaan eri kompetensseja, mutta seuraavat tekijät korostuvat useassa tehtävässä:
Aloitteellisuus – työntekijä on valmis ottamaan vastuun tarvittaessa ilman, että häntä erikseen ohjataan siihen
Kyky ratkaista ongelmia – työntekijä tunnistaa ja analysoi ongelman ja kykenee ratkaisemaan sen tehokkaasti ja nopeasti
Yksityiskohtien merkityksen ymmärtäminen – työntekijä on tarkka ja huolellinen työnsä eri vaiheissa
Tiimityöskentelytaidot – eri rooleissa vaaditaan kykyä tulla hyvin toimeen eri sidosryhmien tai tiimin jäsenten kanssa
Jos yrityksessä ei sisäisesti pystytä vastaamaan osaajatarpeeseen, usein rekrytointiprosesseihin kuuluu työpaikasta tiedottaminen julkisesti työpaikkailmoituksen kautta. Adeccolla työpaikkailmoitusten näkyvyyttä tehostetaan digitaalisten, modernien markkinointityökalujen avulla, jotta työpaikkailmoitus näkyy myös henkilöille, jotka eivät aktiivisesti etsi uutta työtä eri työnhakuportaaleista.
On äärimmäisen tärkeää, että ehdokas saa rekrytointiprosessissa mahdollisimman selkeän ja realistisen kuvan rooliin asetetuista vaatimuksista ja odotuksista. Perusteellinen tarvekartoitus ja selkeä tehtävänkuvaus muodostavat houkuttelevan työpaikkailmoituksen perustuskiven. Hakijoita puhutteleva työpaikkailmoitus antaa jo hakuvaiheessa ehdokkaalle tärkeää tietoa siitä, mitä työnkuvaan sisältyy ja kohtaavatko työpaikassa määritellyt vaatimukset hänen osaamisensa ja kyvykkyyksiensä kanssa. Informatiivinen, selkeä ja huolellisesti laadittu työpaikkailmoitus lisää aidosti tehtävästä ja yrityksestä kiinnostuneiden hakijoiden uteliasuutta ja työpaikan hakemista.
Yhtä lailla ehdokkaan kannalta on olennaista selventää, millaisia haasteita tehtävän suorittamisessa tai työarjessa voi ilmetä. Siksi yrityksen on hyvä jo tarpeita kartoittaessaan määritellä tarkasti, millainen pehmeiden ja kovien taitojen yhdistelmä voi mahdollistaa hedelmällisen yhteistyön työntekijän ja yrityksen välillä. Tehtäväkohtaiset haastattelut ja soveltuvuutta kartoittavat testimenetelmät ja -työkalut antavat myös ehdokkaalle varmistusta tai uutta, tärkeää tietoa hänen vahvuuksistaan ja kehittymisalueistaan.
Kompetenssipohjaiset haastattelukysymykset
Tarvekartoitus ja tehtävänkuvaus muodostavat objektiivisuutta ja puolueettomuutta tukevan rungon kompetenssipohjaisille haastatteluille, jotka ovat strukturoituja, suunniteltuja keskustelutilanteita. Haastatteluissa selvitetään konkreettisten kysymysten ja niihin liittyvien jatkokysymysten avulla, kuinka ehdokkaan kovat ja pehmeät taidot vastaavat roolin ja yrityksen vaatimuksiin. Jos esimerkiksi tehtävässä onnistumiseksi vaaditaan tarkkuutta ja huolellisuutta, ehdokkaalta voidaan pyytää esimerkkiä työtilanteessa tapahtuneesta virheestä. Miten henkilö kuvailee toimineensa tilanteessa ja miten hän arvioi tapahtuman vaikuttaneen häneen?
Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa hyödynnetään usein erilaisia testityökaluja, kuten työsimulaatioita tai hakijan osaamista tai taitoa kartoittavia tehtäviä, jotka ennustavat hänen kykyään suoriutua yrityksen tarjoaman roolin spesifeistä taitoalueista. Adeccon kattavat arviointipalvelut ja -menetelmät tukevat eri tehtävätasojen rekrytointiprosesseissa.
Kompetenssipohjainen rekrytointi – ratkaisu työmarkkinoiden haasteisiin?
Työmarkkinoilla on tapahtunut roimasti muutoksia viimeisten vuosien aikana – tällä hetkellä puhutaan hakijamarkkinoista, mikä tarkoittaa sitä, että hakijoilla on erinomaiset mahdollisuudet löytää uusi, mielekäs työ siinä missä yrityksillä voi olla haasteita talenttien tavoittamisessa. Perinteinen rekrytointiprosessi työpaikkailmoituksineen ja työ- ja koulutustaustaa kartoittavine haastatteluineen ei enää välttämättä riitä oikean osaamisen houkuttelemisessa. Muutos on osa työmarkkinoita. Työmaailman mullistuessa myös rekrytointiprosesseja on kehitetty vastaamaan sekä yritysten että työtä hakevien tarpeisiin.
Esimerkkinä rekrytointiprosessien kehittymisestä on kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi, jonka objektiivisuus, monipuolisuus ja kattavuus antavat sekä uutta osaajaa etsivälle yritykselle että uusista uramahdollisuuksista kiinnostuneelle hakijalle eväät menestykseen.
Kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi on objektiivinen, tasapuolisuuteen perustuva ratkaisu rekrytoinnin muutoksiin. Vaikka siirtyminen kompetenssipohjaiseen rekrytointimalliin vie yritykseltä hitusen aikaa ja resursseja, tulevaisuuden kannalta hyödyt ja edut menevät alkuvaiheiden haasteiden ohitse.
Haluatko kuulla lisää, kuinka Adecco voi auttaa yritystäsi kompetenssipohjaisen rekrytointiprosessin avulla? Ota yhteyttä lähimpään Adeccon toimistoon!