Oletko kuullut, että Suomi on yksi Euroopan sukupuolittuneimmista valtioista? Entä tiesitkö, että naisten ja miesten välisessä palkkauksessa on havaittavissa vielä vuonna 2024 huomattavia eroavaisuuksia? Viime vuonna naistenpäivänä kirjoitimme blogissamme tasa-arvosta työmarkkinoilla, ja nyt puolestaan pureudumme blogitekstissämme palkkatasa-arvon toteutumiseen suomalaisessa työelämässä. Mistä palkkaerot juontuvat ja mitä palkkaerojen tasoittamiseksi tulisi tehdä?
Onko Suomessa palkkakuilua?
Palkkauksen määräytyminen perustuu Suomessa aina lakiin. Palkkatason tulee määräytyä kokemuksen, koulutustaustan, työtehtävien sisällön ja työsuoritusten perusteella – ei sukupuolen. Tasa-arvolaki kieltää sukupuolesta johtuvan palkkasyrjinnän, mikä tarkoittaa sitä, että työnantajayritysten tulee maksaa työntekijöilleen samantasoista palkkaa samankaltaisista tehtävistä. Palkkatasa-arvon tarkoituksena on, että samankaltaisissa työtehtävissä työskentelevät henkilöt sukupuoleen katsomatta ovat oikeutettuja saamaan samansuuruisen palkan työstään.
Kuitenkin Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan Suomessa palkkaerot ovat jyrkempiä muihin EU-valtioihin verrattuna, ja STTK viettää vuosittain naisten palkkapäivää Tilastokeskuksen lukuihin perustuen nostaakseen esiin sukupuolten välillä vallitsevan palkkaeron. Vuonna 2023 naisten palkkapäivää pidettiin 4.11. – tähän mennessä naiset olivat tienanneet 84 % miesten vuosipalkasta.
Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2022 naisen euro 84,4 senttiä. On huomattava, että palkkaeron laskeminen perustuu Tilastokeskuksen ansiotasoindeksiin, toisin sanoen säännöllistä kokoaikatyötä tekevien palkansaajien keskikuukausiansioita. Indeksiin ei ole sisällytetty osa-aikatyötä tekevien henkilöiden tietoja tai ylitöitä.
Sukupuolittuneisuus näkyy jo koulutusvalinnoissa
Mistä naisten ja miesten palkkaero johtuu? Valtioneuvoston julkaisussa todetaan, että palkkaerot sukupuolten välillä kehittyvät jo koulutusvaihtoehtoja mietittäessä. Naiset ja miehet hakeutuvat yhä opiskelemaan eri koulutusaloja Suomessa, mikä vaikuttaa siihen, millaisissa rooleissa naiset ja miehet työskentelevät. Jo työuriensa alkuvaiheissa miehet työllistyvät useammin korkeamman tason tehtäviin kuin naiset, ja heille maksetaan 6 % enemmän palkkaa kuin samanlaisissa rooleissa työskenteleville naisille.
EVA toteaa, että muihin eurooppalaisvaltioihin verrattuna suomalaiset koulutusmarkkinat ovat yhä varsin sukupuolittuneet, mikä näkyy erityisesti insinöörialojen, luonnontieteiden sekä teknistieteellisten koulutuspolkujen sukupuolitilastoissa. Miehillä urakehitys on helpompaa naisiin verrattuna, mikä edistää miesten palkkatason kehittymistä.
Sukupuolittuneisuus jatkuu työelämässä
Vaikka naiset ovat miehiä kouluttautuneempia Suomessa, työurien edetessä sukupuolten välinen palkkakuilu kasvaa. Suomessa naiset työllistyvät miehiä useammin kuntasektorille ja naisvaltaisiin työpaikkoihin, miehet yksityissektorille ja perinteisesti miesvaltaisiksi miellettyihin rooleihin. THL:n mukaan kunta-alalla jopa 80 % työskentelevistä on naisia, ja lisäksi naiset työllistyvät Suomessa hoivapalvelun ja terveydenhuollon, opetusalan ja myynnin ja kaupan alan tehtäviin sekä liike-elämän ja hallinnon asiantuntijoiksi. Miehet puolestaan työllistyvät tekniikan ja luonnontieteiden eritysasiantuntijoiksi ja rakennus- ja kuljetusalan työntekijöiksi.
Vaikka THL toteaa, että naiset ovat alkaneet hakeutua miesenemmistöisille aloille, miehet eivät puolestaan haikaile perinteisesti naisvaltaisiksi mielletyille aloille. Lisäksi johtotason tehtävissä on yhä miesenemmistö. Viime vuonna tasa-arvoblogiartikkelissamme kuvasimme, että EVA:n Lasikattomittarin mukaan Suomi on viime vuosina hivuttautunut lähemmäs tasa-arvon alarajaa kuin koskaan aiemmin, kun tutkitaan naisjohtajien määrää. Vuonna 2020 37,5 % johtajista Suomessa oli naisia siinä missä vuoden 2017 tilastoissa naisjohtajien osuus oli 31,4 %. Vuonna 2022 suunta alkoi kuitenkin pudota alaspäin; johtotason tehtävissä työskentelevistä naisten osuus oli 36,3 %.
Yrittäjiksi naiset lähtevät miehiä harvemmin. Tämä selittyy esimerkiksi yrittäjyyden ja perheen perustamisen yhtälön haastavuudella. Lisäksi yrittäjänaiset kokevat miehiä useammin taloudellista epävarmuutta.
Selittämättömät palkkaerot
Selittämättömät palkkaerot tarkoittavat palkkaeroavaisuuksia, joita ei voi selittää pätevyyden, koulutustaustan, työnkuvan, työsuorituksen, toimialan tai kokemuksen perusteella. Ylen artikkelissa todetaan, että palkkaerojen poistaminen lisäisi työntekijöiden hyvinvointia, viihtyvyyttä ja tuottavuutta sekä kehittäisi osaltaan taloutta. Miten niin selittämättömät kuin koulutusvalintoihin liittyvät palkkaerot saadaan poistettua?
Miten palkkaerot saadaan heitettyä romukoppaan?
Seuraavat kohdat auttavat niin työnantajayritystä kuin työntekijää palkkatasa-arvon edistämsiessä. Työantaja, varmista, että seuraavat askeleet toteutuvat yrityksesi prosesseissa, ja työntekijälle puolestaan seuraavat pykälät toimivat muistilistana esimerkiksi uutta työpaikkaa valittaessa.
- Tarkastetaanko työnantajayrityksessä säännöllisesti palkkatasoja? Jos palkkatarkastelua ei pidetä tärkeänä, voi palkkaperusteiksi lipsahtaa syrjiviä käytänteitä, jotka lisäävät palkkaerojen muodostumista.
- Palkka-avoimuuden tärkeyttä ei voi liiaksi korostaa. Palkka-avoimuusdirektiivi on astumassa vain muutaman vuoden sisällä voimaan, ja sen tarkoituksena on lieventää sukupuolten välisiä palkkaeroavaisuuksia. Myös työyhteisön arjessa avoimuus palkkojen suhteen lisää tasa-arvoa ja auttaa nitistämään eriarvoisuutta palkkojen määräytymisessä. Lisäksi uusia työntekijöitä etsittäessä palkan ilmoittaminen jo työpaikkailmoituksessa on askel palkkatasa-arvoa kohti.
- Tasa-arvolaissa on määritelty, että yli 30 työntekijää työllistävässä yrityksessä tulee laatia joka vuosi tasa-arvosuunnitelma, jossa on selkeästi kirjattu muun muassa palkkaehdot. Suunnitelmassa voi määritellä esimerkiksi aloituspalkan suuruuden, bonusjärjestelmän rakenteen ja miten etenemismahdollisuudet taataan tasapuolisesti kaikille työntekijöille.
- Edelliseen kohtaan liittyen yrityksessä, joka mahdollistaa työntekijöilleen sisäiset urapolut, motivaatio, sitoutuneisuus ja tasa-arvoisuus kuuluvat itsestään selvästi työarkeen - edellyttäen, että mahdollisuus uralla etemiseen ja kehittymiseen tarjotaan jokaiselle työntekijälle sukupuolesta riippumatta.
- Työntekijät arvostavat joustavuutta työn ja vapaa-ajan yhdistämisessä, ja tällä on myös painoarvoa tasa-arvon edistämisessä. Esimerkiksi työajan joustavuus sekä mahdollisuus hybridityöhön ja osa-aikatyöhön tukevat perheitä työn ja perhe-elämän yhdistämisessä.
Palkkatasa-arvo vaatii asennemuutosta ja ennakkoluulojen kitkemistä koko työyhteisössä, mutta tasa-arvoisen, inklusiivisen työelämän rakentaminen on olennainen osa tulevaisuuden työelämää. Haluatko tukea tasa-arvoisen työyhteisön rakentamiseen tai vinkkejä inklusiivisen työpaikan löytämiseen? Ota Adeccoon yhteyttä!